요즘 팀장, 요즘 리더십

리더십 코칭 전문가, 백종화 그로플 대표

일 잘하는 요즘 팀장은 도대체 어떻게 일할까? 어떻게 하면 MZ 세대도 믿고 따르는 일 잘하는 리더가 될 수 있을까? 실무는 프로지만 팀 관리는 아마추어라면 조직의 성공, 팀원의 성장을 돕는 새로운 리더십 능력이 필요하다. 일하는 방식이 달라지고 있는 오늘날 ‘뉴 리더십’으로 무장한 ‘요즘 팀장’이 되는 노하우가 궁금하다.

새롭게 선보이는 런어스 시그니처 강좌 ‘요즘 팀장, 요즘 리더십’은 직장인, 구체적으로 팀장급 실무진들에게 필요한 새로운 시대, 새로운 리더십 노하우를 3명의 리더십 전문가를 초빙해 ‘공감’, ‘스킬’, ‘마음 관리’의 3개 카테고리로 제공한다. 이 중에서 ‘팀장의 리더십’, ‘팀장의 시간’, ‘팀장의 가치관’, ‘팀장의 질문’, ‘팀장의 피드백’ 등 성공하는 팀장이 될 수 있는 구체적인 스킬 편 강좌를 맡은 리더십 코칭 전문가, 백종화 그로플(Growple) 대표의 설명을 들어본다.

Q. 요즘 팀장, 요즘 리더십. 강좌명이 독특합니다. 오늘날은 이전 세대와는 달라진 새로운 리더십이 필요하다는 의미를 내포하고 있는데, 콕 집어서 ‘팀장’에게 필요한 리더십에 대해 들려주시는 것 같습니다. ‘요즘 팀장’에게 필요한 ‘뉴 리더십’은 과연 무엇인가요? 이번 강의를 준비하신 기획 의도를 포함해서 간략하게 말씀해 주세요.

지금 우리가 살아가고 있는 시대는 빠르게 변화하는 시대입니다. 기술의 변화, 산업의 변화, 고객의 니즈 변화 그리고 세대의 변화가 나타나고 있죠. 특히 대기업은 평균 60~65%가 MZ 세대로 구성돼 있다고 하고, 스타트업은 90%의 구성원들이 MZ 세대인 곳도 있습니다. 환경도 바뀌었고, 팔로워도 바뀌었다는 의미입니다. 그럼 리더십은 변화했을까요? 

몇 년 후 비즈니스의 주체는 MZ 세대가 된다는 것에 이의를 제기할 수 있는 사람은 없습니다. 어쩌면 이미 MZ 세대가 주인공인 시대일지도 모르고요. 또 하나, 비즈니스 환경은 지금보다 더 빠르게 변화할 것입니다. 이때 가장 필요한 것은 바로 과거의 리더십을 탈피하고, 새로운 리더십으로 리더들이 옷을 갈아입는 것입니다. 이런 변화 속에 과거에는 조직의 목표를 달성하는 것을 리더의 역할로 정의 내렸다면 요즘 리더십은 나와 함께 일하고 있는 팀원들을 성장시키고 성공하도록 돕는 리더십으로 바뀌었다는 것을 알리기 위해서, 이런 비즈니스의 변화를 따라가거나 앞서가는 리더십의 필요성을 공유하고 싶어서 요즘 팀장, 요즘 리더십을 이야기하게 됐습니다. 

콕 집어 ‘팀장’이라는 단어를 사용한 이유는 팀장이 팀원에게 가장 큰 영향력을 전하는 1차 리더이기 때문이고, CEO도 임원의 팀장이 되고, 임원이 팀장의 팀장이 돼야 한다는 가치관 때문입니다. 기업에서 팀장님들을 만나면 ‘팀원들을 위해서 내 시간을 사용하는 것은 좋은 것 같아요. 그럼 나는 누가 성장시켜주고, 도와주나요?’라는 질문을 많이 받는데, 성장하는 리더만이 구성원을 성장시킬 수 있다는 것을 꼭 기억하셨으면 좋겠습니다. 

Q. 팀장의 역할은 무엇일까요? 좋은 팀장, 성공한 팀장은 어떤 사람일까요?

과거에는 팀장을 중간 관리자라고 불렀습니다. 경영진의 의사결정과 전략을 받아 팀원들에게 과업을 분배하고, 그 과업이 제대로 진행되고 있는지를 관리하는 역할을 의미했죠. 그래서 과거 탁월한 팀장은 주어진 목표를 제대로 달성하는 팀장이었습니다. 그런데 최근에는 팀장에게 ‘목표 달성’ 이외에 다양한 역할을 요구하기 시작했습니다. 퇴사가 많아지는 요즘, 팀원들이 조금 더 오래 근무할 수 있도록 리텐션의 역할을 해야 하기도 하고, 팀원들을 코칭하고 멘토링하면서 팀원의 성장을 이끌기도 해야 합니다. 어떤 회사는 팀원들의 어려움을 상담해 주고 자주 대화를 나누라고 이야기하기도 하죠. 팀장에게 요구하는 회사의 역할이 다양해지고 있다는 의미입니다. 

그런데 재미있는 것은 이제 팀원들이 ‘팀장님, 저 성장시켜 주세요. 팀장님, 제가 하고 싶은 일을 할 수 있게 기회를 주세요. 팀장님, 저 성장하기 위해서 피드백이 필요합니다.’ 등 자신이 원하는 부분을 적극적으로 요구하기 시작했다는 것입니다. 그리고 회사에서는 팀원들의 다양한 요구들을 팀장이 들어줘야 한다고 요청하기도 하죠. 

좋은 팀장, 성공한 팀장은 회사마다 또는 팀원들마다 다르게 해석할 수 있습니다. 회사가 요구하는 역할도 다양하지만, 팀원들이 팀장에게 기대하는 것도 다양해지고 있기 때문입니다. 하지만 요즘 많이 이야기하는 팀장의 리더십은 ‘목표 달성’과 함께 ‘팀원을 성장시키고 성공시키려고 하는 팀장’이라고 말할 수 있을 것 같습니다. 팀원의 성장과 성공을 도우며 팀의 목표를 달성해 나가는 팀장 말입니다.

Q. 새로 팀장으로 승진하거나 혹은 새로운 조직으로 이직하면서 팀장직을 맡게 되는 경우도 있을 텐데요, 일도 일이지만 팀원들 관리가 제일 어렵다고 하는 걸 많이 봤습니다. 과연 자신이 맡은 팀이 좋은 팀워크로 뛰어난 업무 성과를 내도록 조직을 잘 이끄는 스킬은 무엇일까요?

만약 새롭게 팀장이 됐다면 가장 먼저 해야 할 것은 팀원들에 대해 이해하고, 알아가는 시간을 가져야 한다는 것입니다. 처음 팀장이 됐을 때 조급한 마음이 생기게 됩니다. ‘이제 내가 팀장이 됐는데, 회사와 팀원들에게 내 실력을 증명해야 하잖아?’라고 생각하게 되거든요. 그래서 성급하게 성과를 낼 수 있는 활동에 집중하게 되죠. 그리고 기존의 방식이 아닌, 자신의 방식으로 일하는 방식을 바꾸려고 합니다. 이유는 기존에 하던 대로 동일하게 일을 하면 그것은 새롭게 발탁된 내 성과가 아니기 때문입니다. 그래서 새 팀장에게는 기존의 방식을 거부하고, 내 방식으로 빠르게 일하는 방법을 바꾸려는 성급한 의사결정이 따라오게 됩니다. 그럼 이때 팀원들은 어떻게 반응할까요? 팀장을 나의 성장과 성공을 돕는 리더가 아닌, 자신이 잘났다는 것을 증명하려는 ‘점령군’으로 생각하게 되는 상황에 처하게 됩니다. 우리가 하던 방식, 내가 일을 잘하던 방법들을 무시하고, 자신의 방식이 정답이라고 말하는 것처럼 보이기 때문이죠. 

이것을 방어하기 위해 처음 리더가 됐을 때 해야 할 것은 바로 ‘원온원(1 ON 1)’입니다. 이때 팀장이 팀원에 대해 이해하고 알아가기 위해 이런 질문들을 해보면 어떨까요?

1) 팀장인 내가 알고 있으면 도움이 될 OO 님의 ‘주요 경력과 경험’을 알려 줄래요?

2) 현재 맡고 있는 과업과 그 과업을 잘하기 위해 OO 님이 가지고 있는 강점, 새롭게 알아야 하는 역량과 지식은 무엇인가요? 

3) 어떤 도움이나 학습이 추가되면 지금 하고 있는 과업을 더 잘할 수 있을까요?

4) 새롭게 내가 팀장이 됐는데, 팀에서 꼭 바뀌었으면 하는 것과 바뀌지 않았으면 하는 것은 무엇인가요?

5) OO 님이 우리 회사나 팀에서 꼭 해보고 싶은 과업이나 직무는 무엇인가요? 

6) 우리 팀의 강점과 약점에 대해 3가지씩 이야기해 주실래요? 

처음 리더가 됐을 때 또는 경력으로 처음 배치받은 리더가 사용해야 하는 스킬은 바로 질문과 경청을 통해 팀원과 팀에 대해 파악하는 ‘코칭’입니다. 평가나 판단이 아닌 팀원들의 솔직한 이야기를 들으며 팀의 목표와 방향성, 일하는 방식을 고민하는 것이죠. 이 과정을 통해 얻은 정보를 가지고 팀의 일하는 방식에 변화를 준다면 ‘점령군’이 아닌, ‘우리를 존중해 주는 팀장님’이 될 거라 생각할 것입니다.

Q. ‘원온원(1 ON 1)’은 무엇인가요? 기존의 면담과 무엇이 다른가요?

원온원을 간략하게 말씀드리면 팀원 중심의 대화라고 설명할 수 있습니다. 과거에 면담이라고 부르던 리더와 팀원과의 대화를 다른 관점에서 부르는 용어인데, 만약 팀장님이 ‘면담합시다.’라고 말하면 어떤 기분이 드나요? ‘또 무슨 일이지? 내가 뭐 잘못했나? 안 좋은 일이 있나?’라는 불편하고 불길한 생각을 하는 것이 현실입니다. 페이스북과 같은 글로벌 기업들에서 시작된 팀원 중심의 면담을 ‘원온원’이라고 부르는데 지금은 국내 기업들에서도 많이 사용되고 있습니다. 리더가 아닌, 팀 구성원이 먼저 요청하는 경우도 많이 있습니다.

앞서 말씀드린 팀원의 성장과 커리어에 대한 대화도 원온원의 일부입니다. 원온원 대화를 팀원 중심의 대화라고 이야기하는 이유는 ‘팀원의 성장과 성공을 돕는 것’이 가장 중요한 어젠다이기 때문입니다. 현재 담당하고 있는 과업을 성공할 수 있도록 돕는 대화, 다음 커리어를 위해 지금 과업과 필요한 역량을 체크하고 리더가 도와줄 수 있는 부분과 팀원이 스스로 계획하고 실행하고 있는 부분을 정리하는 대화, 회사와 팀의 목표와 팀원이 하고 싶은 일과 잘할 수 있는 일을 연결시키는 대화 등이 이에 해당합니다. 6개월째 원온원 대화를 전사적으로 진행하고 있는 회사가 있는데, 한 팀원은 ‘원온원 대화에서 더 많은 이야기를 나누고, 더 많은 것을 얻기 위해 지금은 매일 업무 일지를 기록하고 있어요.’라고 하더라고요. 원온원이 팀원의 성장에 도움이 된다는 것을 팀원이 스스로 인지하게 됐기 때문이지요. 

그래서 원온원은 커리어와 같이 팀원들이 팀장과 나눌 대화를 준비할 수 있도록 정기적으로 세션을 갖는 것을 기본으로 합니다. 한 달에 1번이 가장 많이 사용하는 일정이고, 분기에 1번 또는 한 주에 1번으로 진행하는 팀장들도 많습니다. 그 외에 업무와 관련된 원온원은 수시로 진행된다는 것이 특징입니다.

Q. 팀장에게 필요한 리더십으로 다섯 가지를 꼽으시는데요, 소개 부탁드립니다. 

과거에는 팀장이 가지고 있는 리더십을 1~2가지 정도로 정의 내렸습니다. 그때는 팀원들이 팀장의 리더십에 맞춰야 하는 시대였거든요. 하지만 지금은 팀장이 팀원에게 맞추는 시대가 됐고, 이에 따라 팀장들이 다양한 리더십을 학습하고 사용할 수 있어야 합니다. 그래서 간략하게 5가지 리더십을 제안드립니다.

1) 티칭(teaching) : 일하는 방법과 개념, 기본기를 가르치고 보여 주는 방식

2) 멘토링(mentoring) : 팀장의 성공, 실패 경험과 사례를 공유해 주며 일의 방향성을 알려 주는 방식 

3) 컨설팅(consulting) : 팀장이 전문 지식을 바탕으로 팀원의 일하는 방식을 보며 정답을 찾고 판단·평가하는 방식

4) 코칭(coaching) : 팀원의 성장 가능성을 믿고 질문과 경청, 인정, 칭찬, 피드백, 대화를 통해 팀원이 스스로 자신이 더 잘할 수 있는 문제를 찾고, 해결책을 정할 수 있도록 돕는 방식

5) 카운슬링(counseling) : 팀원의 어려움을 이해하고 공감하며 격려하는 방식 

이 중에 좋은 리더십을 정할 수도 없고, 나쁜 리더십을 정할 수도 없습니다. 각각의 리더십은 강점과 약점이 있고, 팀원과 상황에 따라 다르게 사용할 수 있어야 합니다. 기억해야 할 부분은 팀원이 5명이라면 그 5명의 팀원이 팀장인 나에게 각각 다른 요구사항이 있을 것이고, 그 요구를 들어주기 위해 팀장은 다양한 리더십을 사용할 수 있어야 한다는 것입니다. 그래서 요즘 팀장들은 정말 어려운 시간을 보내고 있습니다. 과거에는 나만의 리더십으로 일을 했지만, 이제는 팀원들에게 맞춰서 다양한 리더십을 필요할 때마다 꺼내 써야 하기 때문이죠. 

Q. 팀원의 마음을 얻는 방법은 무엇일까요?

팀원이 회사와 팀장에게 원하는 것은 무엇일까요? 팀원의 마음을 얻는 가장 빠른 길은 팀원이 원하는 것을 찾아 그것을 채워주는 것입니다. 문제는 팀원마다 다른 것을 원한다는 것이죠. 어떤 팀원은 승진을 할 수 있게 도와달라고 하고, 어떤 팀원은 리더가 될 수 있게 해달라고 요구합니다. 누구는 연봉과 인센티브를, 누구는 역량과 스킬을 더 잘할 수 있도록 해달라고 하죠. 제가 만난 한 팀원은 팀장님과 자주 ‘커피챗’과 식사를 하며 편안하게 서로의 삶을 이야기했으면 좋겠다는 요청을 하기도 했습니다. 

팀원들이 팀장에게 기대하는 부분이 정말 다양해졌습니다. 그런데 이런 요구를 모두 들어주는 것은 불가능합니다. 팀원들을 도와 성과를 만들어내는 데 시간이 걸리고, 역량과 스킬을 가르치고 훈련하면서 익숙하게 사용하는 데도 시간이 걸리기 때문이죠. 그래서 가장 먼저 해야 할 것은 바로 팀원에게 관심을 가지며 그들의 솔직한 이야기를 들을 수 있는 환경을 만드는 것입니다.

사례를 소개하자면 팀장 한 분은 분기 단위로 1번씩 팀원들과 4가지 질문을 주제로 반복해서 이야기를 나눕니다. ‘우리 팀의 목표가 ooo인데, 팀의 목표를 달성하기 위해 이번 분기에 본인이 하고 싶은 일은 무엇인지, 본인이 잘할 수 있는 일은 무엇인지, 하기 싫은 일은 무엇인지, 하기는 싫은데 시키면 할 수 있는 일은 무엇인지’를 생각해서 대화를 나누는 것이죠. 처음 2번의 미팅까지는 많은 이야기를 듣지 못했지만 3번째부터는 팀원들이 너무 적극적으로 제안을 해주기 시작했다고 합니다. 그전까지는 팀장이 과업을 분배해 주고 지시를 해야 움직이던 팀원들이 이제는 분기 단위로 팀의 목표를 달성하는 데 기여하기 위해 자신이 잘할 수 있는 과업과 하고 싶은 과업을 정하고 주도적으로 제안하게 된 것이죠. 쉽게 말해서 ‘부모님이 공부하라고 말하지 않아도 알아서 공부하는 자녀’가 된 것입니다. 

또 한 명의 리더는 1년에 2번 팀원들과 ‘커리어 성장에 대한 대화’를 나눕니다. ‘이루고 싶은 비즈니스에서의 꿈은 무엇인지? 현재 어느 수준까지 성장했고, 어느 정도의 역량과 경험을 갖췄는지? 올해 조금 더 성장하고 꿈에 가까워지기 위해 회사나 리더가 도와줄 부분은 무엇인지? 자신은 성장하기 위해 어떤 노력을 할 것인지?’에 대해 스스로 생각하고 리더와 대화를 나누며 방향성을 정리해 가는 것이죠. 

성장하고 싶고 성공하고 싶은 팀원의 마음을 얻는 팀장은 이렇게 자신이 하고 싶고 잘할 수 있는 일을 궁금해하며, 가능한 범위에서 할 수 있는 기회를 주는 팀장이라고 생각합니다. 비즈니스에서 성공은 정말 중요합니다. 성공 즉, 목표를 달성하는 것만큼 중요한 팀장의 과업은 없거든요. 하지만 그 목표를 달성하는 과정에서 팀원들을 도구로 사용하는 팀장이 될 것인지, 아니면 팀원들의 성장을 통해 팀의 성공을 연결시키는 팀장이 될 것인지는, 팀장이 ‘내 시간을 어디에 사용하느냐’에 따라 달라집니다. 

Q. 백 대표님께서는 수많은 리더십과 조직 문화에 대한 강연과 코칭을 해오셨는데요, 조직 생활을 하고 있는 이 땅의 모든 조직 구성원들에게 꼭 들려주고 싶은 말씀이 있으신가요?

‘Knowledge Doubling Speed’라는 말이 있습니다. 버크민스터 풀러(Buckminster Fuller)가 지식의 배가 곡선을 이야기하면서 전한 원리인데요, 1900년에는 인간의 지식이 2배가 되기까지 100년이 걸렸다고 합니다. 그런데 2차 세계대전이 끝난 직후 이 시간이 25년으로 줄어들었죠. 지금은 어떨까요? 현재는 13개월이 지나면 인간의 지식은 2배가 된다고 합니다. 그리고 시간이 흐를수록 점점 더 그 속도는 빨라지게 될 겁니다. 

질문을 해봅시다. ‘내가 속한 조직은 13개월 안에 비즈니스 지식을 2배 학습할 수 있을까? 그리고 나는 어떤가?’ 이제는 혼자서 비즈니스에 성공할 수 있는 시대는 아닙니다. 지금 성공했다고 하더라도 다음에 다시 성공하기는 어려운 시대이죠. 그리고 혼자 학습해서는 지식이 축적되는 속도를 따라잡을 수 없는 시대이기도 합니다. 

리더십과 조직 문화 또한 동일합니다. 과거에는 우리끼리만 알고 지내던 리더십과 조직 문화가 SNS와 블라인드 같은 채널에 실시간으로 올라오기 시작하고 있죠. 정답이 없는 시대이자 비밀도 없는 시대입니다. 그럼 우리가 해야 할 것은 무엇일까요? 

혼자서 일하는 것이 아니라, 각자가 가진 지식과 경험을 공유하며 함께 성장하고 함께 성공하는 시간을 보내야 하지 않을까요? 학습이 멈추면 성장이 멈추게 되고, 내가 알고 있는 지식과 경험을 공유하지 않으면 내 성장의 속도는 뒤처질 수밖에 없습니다. 리더든 팀원이든 상관없이 모두가 함께 성장하고 성공하는 시간을 보낼 수 있었으면 좋겠다는 말씀을 드리고 싶습니다. 

10월 4일 신규 론칭되는 런어스 시그니처 강좌 ‘요즘 팀장, 요즘 리더십’은 총 13개 클립으로 구성돼 있고, 강좌별 주제는 다음과 같다. 바쁜 직장인들을 위해 중요한 핵심을 모아 집약한 강좌 구성으로 1개의 강의 클립당 15분 내외 분량으로 제작됐다. 

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